Licença sem vencimento: como pedir e Código do Trabalho

Estás há anos para terminar a tese de doutoramento ou mestrado, ou para fazer um curso que sempre quiseste? A licença sem vencimento — por vezes chamada de baixa sem vencimento — é um período durante o qual o trabalhador se ausenta do emprego sem receber salário, mantendo o vínculo laboral. É possível pedi-la para frequentar formação, terminar estudos ou prosseguir projetos académicos, e a lei estabelece regras claras sobre como o fazer e quando o empregador pode recusar.

Em que consiste uma licença sem vencimento?

A licença sem vencimento encontra-se estipulada no artigo 317º do Código do Trabalho. Consiste num período temporal superior a 60 dias consecutivos (nº 2 do artigo supracitado) durante o qual o trabalhador se ausenta do emprego, sem qualquer salário a receber, com o intuito de frequentar “curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico, ou para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino”.

Durante este tempo, tanto o empregador como o empregado estão dispensados dos respetivos direitos e obrigações no que diz respeito à prestação do trabalho.

No fundo, trata-se de uma suspensão do contrato de trabalho, sendo que a única coisa que perdura é o vínculo laboral.

As situações previstas na Lei para a atribuição de uma licença sem vencimento são sempre relacionadas com formação e estudos. O trabalhador pode invocar outros motivos pessoais para solicitar esta autorização, mas, neste caso, o pedido fica inteiramente dependente do consentimento da entidade patronal.

O tempo de antiguidade é afetado pela licença de vencimento?

Conforme o artigo 295º do Código do Trabalho, o tempo desta licença conta para a antiguidade do trabalhador (ou seja, os meses de antiguidade na empresa são afetados pela licença sem remuneração).

Além disso, a entidade laboral pode contratar um trabalhador temporário para desempenhar as funções do funcionário que foi de licença sem que este último perca emprego.

Qual é o prazo máximo?

A lei não especifica um período máximo para a licença sem vencimento, ficando ao critério do que o trabalhador pretende e do que a entidade empregadora permite.

Como pedir a licença sem vencimento?

Deves solicitar a licença sem remuneração por escrito à entidade patronal com uma antecedência mínima de 90 dias relativamente ao início da licença (alínea c) do nº 3 do artigo 317º).

No pedido, deve constar uma solicitação expressa da licença, as razões que a justificam e a duração pretendida. A decisão do empregador, seja de recusa ou aceitação, deve ser comunicada também por escrito.

A entidade laboral pode recusar?

Sim, o empregador pode não autorizar a licença sem vencimento nos seguintes casos:

• Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim;

• Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos;

• Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;

• Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;

• Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.

Posso trabalhar noutra empresa durante a licença sem vencimento?

O Código do Trabalho não proíbe explicitamente que o trabalhador em licença sem vencimento exerça atividade para outro empregador. No entanto, persistem duas obrigações que limitam esta possibilidade:

1. Dever de lealdade (art. 128.º/f do Código do Trabalho) — o trabalhador continua obrigado a não agir contra os interesses legítimos da empresa, mesmo em período de suspensão do contrato;

2. Cláusula de não concorrência — se o contrato de trabalho contiver uma cláusula deste tipo, a sua validade mantém-se durante a licença.

Na prática, trabalhar para um empregador que não seja concorrente direto tende a ser aceite. Trabalhar para um concorrente direto, ainda que em licença, pode constituir violação do dever de lealdade e legitimar o despedimento por justa causa.

Se o trabalhador assumir nova atividade remunerada durante a licença, passará a descontar para a Segurança Social por conta do novo empregador — o que preserva a carreira contributiva para esse período.

Licença sem vencimento na função pública

Os trabalhadores da função pública estão abrangidos por um regime diferente: a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), Lei n.º 35/2014.

As principais diferenças face ao setor privado:

• Motivos admitidos — o leque de motivos aceites tende a ser mais amplo do que no Código do Trabalho, podendo incluir razões pessoais para além da formação e estudos;

• Requisito de antiguidade — habitualmente exige-se um mínimo de três a cinco anos de serviço antes de poder pedir a licença;

• Autorização superior — o pedido requer aprovação da entidade hierarquicamente superior ou do órgão tutelar;

• Exercício de outra atividade — as restrições são geralmente mais apertadas do que no setor privado, em particular quando a atividade paralela possa colidir com o exercício de funções públicas.

O período de licença pode ou não contar para progressão na carreira, dependendo do motivo invocado e da modalidade concedida.

Como se processa o regresso ao trabalho?

O retorno do trabalhador após uma licença sem vencimento deve ocorrer com normalidade, retomando-se a atividade laboral tal como acontecia antes.

Terminado o período de suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho. É importante salientar que constitui contraordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o trabalhador retome a atividade normal após o termo do período de suspensão.

Independentemente de se tratar de um direito do trabalhador, o empregador também tem o direito de recusar este pedido nas situações em que tal possa causar prejuízo à empresa. Por isso, esta é uma situação que deve ser tratada com sensibilidade.