Benefícios flexíveis: o que diz a lei e como os aproveitar?

Os benefícios sociais são uma excelente estratégia para as empresas atraírem e reterem talento, bem como valorizarem o pacote salarial que oferecem. A legislação portuguesa prevê isenções e benefícios fiscais na atribuição de muitos destes benefícios, permitindo que todos saiam a ganhar – tanto o colaborador como a entidade empregadora. Neste artigo, exploramos alguns dos benefícios mais comuns.

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Subsídio de alimentação

O subsídio de alimentação é um benefício social concedido pelas empresas aos colaboradores para compensar os custos de refeição durante o período laboral. É amplamente adotado como parte integrante da remuneração total, sendo dispensado quando a empresa disponibiliza um serviço de cantina ou refeitório.

No entanto, o subsídio de alimentação não é obrigatório por lei, não constando sequer no Código do Trabalho. Apenas o valor do subsídio de alimentação da função pública é fixado, sendo que o que está atualmente em vigor é o valor de 6 euros por dia, definido pela Portaria n.º 107-A/2023. Este valor funciona como limite máximo para isenção de impostos. Assim, até esse valor, o subsídio de alimentação está isento de Taxa Social Única (TSU) e IRS para o colaborador. Já quando o subsídio é pago em vale ou cartão refeição, o limite de isenção corresponde ao valor pago em espécie mais 60%, o que atualmente corresponde a um montante máximo de 9,60 euros por dia.

Dentro desses limites, também a empresa tem benefícios fiscais, nomeadamente a isenção total de TSU, o que pode resultar numa poupança de até 207 euros por ano, por colaborador.

O empregador pode, contudo, decidir pagar mais. Acontece apenas que a diferença relativamente aos limites anteriormente referidos será sujeita a impostos.

Vales infância

Os vales infância ou cheques infância são vales que as empresas podem oferecer aos colaboradores com crianças com menos de sete anos para o pagamento de creches, jardins de infância ou infantários de uma rede de entidades aderentes, do setor público, privado ou privado solidário.

Estes vales são livres de impostos – tanto IRS como Segurança Social – para o colaborador.  A entidade empregadora, por sua vez, também está isenta do pagamento de TSU e beneficia ainda de uma majoração de 40% em sede de IRC, sem qualquer limite, podendo o custo ser deduzido em 140% do seu valor.

Para as empresas que não disponham de infantários para os filhos dos colaboradores, esta é uma solução para aceder ao benefício fiscal previsto no artigo 43.º do Código de Imposto sobre as Pessoas Coletivas (CIRC) – realizações de utilidade social. No entanto, o mesmo artigo também define que esta atribuição deve ser feita a todos os colaboradores que tenham filhos ou equiparados até aos sete anos de idade, independentemente de fatores como antiguidade, funções ou produtividade, e que o valor atribuído tem de ser o mesmo para todos os colaboradores elegíveis.

Caso estas condições não se verifiquem, esta forma de pagamento passa a ser tributada: o trabalhador passa a pagar IRS sobre este montante e a empresa perde os benefícios fiscais anteriormente referidos.

Também no caso de este apoio ser dado em dinheiro, é aplicada a taxa de IRS correspondente e os 11% da Segurança Social. Assim, receber um vale infância traduz-se em mais liquidez do que receber o mesmo valor em numerário, uma vez que, no caso dos vales, não há impostos a descontar e, por isso, todo o montante é utilizável para o fim ao qual se destina.

Educação

Já no caso de crianças e jovens dependentes mais velhos, entre os 7 e os 25 anos, existe o vale educação, que se destina ao pagamento de livros, material escolar e didático, colégios e outras despesas relacionadas com educação.

Este é também isento de Segurança Social tanto para a empresa como para o colaborador. Mas, por ser considerado um rendimento em termos fiscais, está sujeito ao pagamento de IRS, de acordo com o n.º 3 do artigo 2.º do CIRS, ao contrário do que acontece com os vales infância.

Ao abrigo do artigo 48.º do Código da Segurança Social, alínea c), o benefício flexível de despesas com educação da Coverflex alarga o âmbito deste subsídio ao pagamento de cursos, propinas de escolas, centros de formação ou universidades, e ainda material escolar, livros técnicos e material de papelaria para o próprio colaborador ou para o seu agregado familiar. Desta forma, e contrariamente ao vale educação, que só faz sentido para colaboradores com filhos dependentes a estudar, este benefício pode ser atribuído de forma universal e usado por todos os colaboradores de uma empresa da forma que for mais conveniente a cada um.

Saúde e bem-estar

O já referido artigo 43.º do CIRC especifica que os gastos resultantes de contratos de seguros de saúde em benefício dos colaboradores ou dos seus familiares – desde que concedidos a todos os colaboradores – são considerados gastos do período de tributação, até ao limite de 15% das despesas com o pessoal. Neste caso em que a atribuição de seguros de saúde tem caráter geral, o mesmo não é considerado rendimento de trabalho e, como tal, fica também isento de IRS para o colaborador, facilitando o acesso comparticipado a prestadores de cuidados de saúde privados.

Mas não são só os benefícios fiscais relacionados com os seguros de saúde que estão contemplados na legislação portuguesa no que diz respeito ao âmbito da saúde e bem-estar. O artigo 48.º do Código da Segurança Social facilita também o apoio a estas despesas, excluindo de contribuições da Segurança Social subsídios de valor estipulado pela empresa concedidos aos seus colaboradores para o pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa do colaborador e dos seus familiares.

Neste caso, a grande vantagem para o colaborador é ter à disposição um saldo exclusivamente destinado a despesas em hospitais, clínicas, farmácias e parafarmácias, sessões de terapias, consultas de psicologia, entre outros. Na promoção de bem-estar, enquadra-se também o pagamento de ginásios e desportos extracurriculares. O mesmo artigo contempla ainda, nos mesmos moldes, as despesas relativas a familiares sénior, como lares de idosos, centros de dia, centros de apoio social ou apoio domiciliário.

Salário bruto vs. Salário líquido

Para melhor compreender o impacto que benefícios como os referidos neste artigo e outros podem ter para os colaboradores, consideremos dois trabalhadores dependentes, ambos solteiros, sem dependentes, residentes em Portugal Continental.

Um tem um salário bruto de 2500 euros, com subsídio de alimentação em cartão de 9,60 euros por dia. O outro tem um salário bruto de 1500 euros, com subsídio de alimentação em cartão de 9,60 euros por dia, e 500 euros em benefícios flexíveis.

Fazendo as contas, o primeiro trabalhador, que tem um salário bruto superior, após o desconto da taxa de segurança social e a retenção em IRS, recebe 1985,46 euros líquidos. Já o segundo tem um salário líquido de 1619,03 euros; contudo, como tem benefícios flexíveis, no fim do mês aufere 2119,03 euros – um valor superior, que prova que os benefícios flexíveis tornam um pacote salarial mais atrativo mesmo quando o salário bruto é mais baixo.